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[금요 칼럼] 이충회 공인노무사. 권고사직을 하였다면 부당해고 문제에서 자유로울까?

 통상 근로관계의 종료는 ‘사직’과 ‘해고’로 구분됩니다. 사직은 근로자의 의사표시 또는 근로자의 동의에 따라 근로관계가 해지되는 반면, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 해지하는 것을 뜻합니다.


사직은 정당성 요건이 없어 부당해고 구제신청 등을 제기할 수 없지만, 해고는 부당해고를 다툴 수 있고, 정당성이 없다면 노동위원회, 법원 등에서 무효가 되거나 또는 취소될 수 있습니다.


이중 회사 경영상 어려움, 또는 근로자의 비위 등으로 인한 사용자의 퇴사 권고에 근로자가 응하여 사직서를 제출함으로써 성립되는 권고사직은 근로자의 동의가 있다는 점에서 실업급여 수급사유에는 해당하나, 해고가 아니므로 부당해고를 다툴 수 없습니다. 


이에 많은 사용자들이 근로계약을 해지할 때 법적 위험이 큰 해고보다는 권고사직을 선호합니다. 다만, 근로자의 퇴사 동의 의사를 받았다고 하여 항상 부당해고에서 자유로운 것은 아닙니다.


아래 이와 관련한 대법원의 판례(대법원 2019.10.31.선고, 2019다246795 판결)를 참고 할 수 있습니다.


"식당을 운영하는 A는 경영사정이 어려워지자 근로자들에게 ‘식당 운영에 실패한 것 같다. 더는 모두를 책임질 수 없을 것 같다. 12월엔 월급마저 지급을 못할 상황이 올 수 있을 것 같다. 내일이라도 나오지 않아도 뭐라고 할 말이 없다. 현재의 매출로는 홀1, 주방1, 파트1로 움직일 수밖에 없을 것 같다. 5일까지 더 많은 급여를 주고 더 일하기 좋은 곳으로 알아보는 것이 좋을 것 같다. 자세한 얘기는 내일하겠다."라는 취지의 문자메시지를 보냈습니다.


A는 이후 근로자들과 회의를 하였는데, 이 자리에서 근로자들에게 ‘더 나은 곳을 찾을 시간을 주는 것이다. 5일이면 새로운 직장을 찾기에 충분한 시간이다. 위 일시 이후에는 계속 가게에 남아서 일을 한다고 하더라도 월급을 주지 못할 수 있다. 이후로는 손님과 문제가 발생하면 즉시 해고할 것이다.’라는 취지로 말하였습니다.


회의가 끝난 후 원고 등 4인은 피고에게 ‘다른 일자리를 알아보러가겠다’는 취지로 말하고 바로 식당을 그만두었고 같은 날 A는 근로자들 모두에 대하여 고용보험 피보험자격 상실신고를 마쳤습니다.


이후 A는 구직사이트에 홀 담당 직원, 주방 담당 직원, 아르바이트(파트타임) 직원을 각 구하는 채용공고를 올렸습니다.


위 사례는 근로자들이 ‘다른 일자리를 알아보러 가겠다’는 취지로 먼저 의사표현을 하였으므로 해고가 아닌 사직이라고 생각될 수 있습니다.


그러나 대법원은 ‘비록 형식적으로는 근로자들에게 자진하여 식당을 그만둔 것처럼 보일지라도, 실질적으로는 A의 일방적 의사에 의하여 사직의사가 없는 근로자들로 하여금 어쩔 수 없이 사직하게 하여 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 해고에 해당한다고 보아야 한다.’고 하여 위 사례를 해고로 판단하였습니다.


 즉, 근로자들은 모두 문자메세지를 받고 자신이 해고 된 것으로 생각하였고, 근로를 하더라도 월급을 받지 못할 수도 있다는 취지의 말을 들은 이후 어쩔 수 없이 식당을 그만두게 된 것이며, ‘5일이면 새로운 직장을 찾기에 충분한 시간이고, 이후에는 계속 가게에 일을 하더라도 월급을 주지 못할 수 있으며, 이후로는 손님과 문제가 발생하면 즉시 해고할 것이다.’라는 취지의 말을 한 것은 근로자들에게 일방적으로 해고의 의사표시를 한 것으로 본 것입니다.


또한, 근로자들이 그만두겠다는 입장을 전달하였음에도 어느 누구에 대하여도 사직을 만류하지 않았고, 이들이 사직한 당일 근로자 전원에 대하여 고용보험 피보험자격상실신고를 마치고 그 무렵 취업공고를  올렸는데, 이는 근로자들은 모두 해고할 의사가 없었다는 A의 주장과 부합하지 않는다고 보았습니다.


이와 같이 대법원은 사용자가 근로자로부터 사직의사를 전달받아 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 보고 있습니다.


즉, 사용자의 입장에서는 근로자와 근로계약을 해지함에 있어, 사직서를 받기만 하면 아무 문제가 없다는 접근 방식은 위험하며, 실질적으로 근로자 의사에 반하여 사직서를 쓸 수밖에 없는 상황을 만들었거나, 강압적 방법으로 사직서를 받았다면 이는 해고에 해당할 수 있음을 유의해야 합니다.


근로자의 입장에서도 사직서를 제출하였다는 사실만으로 무조건 부당해고를 다툴 수 없는 것은 아니라는 점을 참고할 수 있을 것입니다.


다만 여기서 오해하지 않아야 할 것은, 근로자가 사직서 제출이 내키지 않았다는 점만으로는 모두 해고로 판단되지는 않는다는 점입니다.


대법원(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다68058 판결)은 ‘근로자들이 그 당시 우리나라 및 동종 업계의 경제적 상황이나 경영상태 및 그에 대한 장래의 전망, 피고 회사에서 제시하는 희망퇴직의 조건과 그 과정, 각 개인들의 개별적 사정과 장래의 불확실성, 피고 회사에서 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해관계 등을 종합적으로 고려하여 그들 스스로 진심으로 그와 같은 퇴직의사를 결정하였거나 마음속으로는 그와 같은 퇴직이 내키지 않았다 하더라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하여 이 사건 희망퇴직원을 제출하였다면, 회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하고 피고 회사가 이를 수락함으로써 쌍방간에 이 사건 근로관계의 해지에 관하여 유효한 합의가 이루어진 것’으로 보았습니다.


즉, 사직서 제출 이외에 다른 선택이 없어 사직서를 제출한 것이 아닌, 근로자가 내심 내키지는 않지만 당시에 최선의 선택이라고 판단하여 사직서를 제출한 것이라면 이는 근로자 스스로 사직서를 제출한 것으로 해고가 아니라는 점을 유의하여, 근로자는 사직서 작성시 매우 신중해야 할 것입니다.








■ 칼럼니스트




한국경영자문원 콘텐츠 파트너 이충회 공인노무사



▣ 경력

(現) 노무법인 유앤 / 파트너 공인노무사

(現) 한국경영자문원 콘텐츠 파트너 공인노무사

(前) 서울서부지역 노사민정협의회 위원

(前) 해양경찰청, 중부지방해양경찰청 정규직 전환심위위원회 위원

(前) NovoNordisk Pharma Korea / 사내노무사

(前) (주)연합뉴스 / 사내노무사

(前) Bayer Korea Ltd./ 사내노무사

제19기 공인노무사(2010)

서강대학교 경영전문대학원 MBA 컨설팅학 석사(수석)

서강대학교 영미문화/정치외교학과 졸업


출처 : 데일리경제(http://www.kdpress.co.kr)

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