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[거버넌스 칼럼 111] 정원석 노무사, 노동의 단위는 ‘시간(TIME)’ 이다

동일한 인형을 만드는 A와 B가 있다. A는 근로기준법상 근로자라 볼 수 없는 반면 B는 근로자이다. 같은 일을 하고 있는데 무슨 차이가 있는 것일까?


먼저, ‘근로자가 아닌 A’는 자신의 시간과 노력을 들여 만든 ‘완성된 인형’을 회사에 판매하고 있다. A는 자신이 판매하고자 하는 인형을 어느 시간에 만들지 어떠한 방식으로 만들지 자신이 정할 수 있다. 반면 ‘근로자인 B’는 회사에서 정한 시간에 회사에서 정한 방식으로 인형을 만든다. 즉 회사와 ‘약정한 시간’동안의 자신의 노동력을 회사에 판매하고 있는 것이다.


근로기준법상 근로자인지 여부는 좀 더 사안의 여러부분을 복합적으로 따져봐야 하지만, 근로자는 통상 자신의 ‘시간’을 회사에 제공하고 그 댓가로 임금을 받는 것이라고 볼 수 있다. 즉 근로자의 노동의 단위는 ‘시간’이고, 시간이 늘어나면 그 댓가인 임금도 늘어나는 것은 당연한 것이다.



근로조건에는 명확한 근로시간과 휴게시간, 그리고 임금이 들어가야 한다.


간혹 작성된 근로계약서를 살펴보면 급여에 대해서는 명확하게 작성되어 있지만, 근로시간과 휴게시간에 대해서는 명확히 작성되어 있지않은 경우가 종종 있다. 이러한 계약서는 마치 주택 매매 계약을 하면서 금액은 명확히 작성하였지만, 몇 ㎡의 주택인지, 혹은 빌라인지 아파트인지를 정확하게 작성하지 않은 것과 같다. 근로시간이 불명확한 근로계약서는 제대로 작성된 것이라 볼 수 없는 것은 물론이거니와, 법률상 의무를 지키지 않은 근로계약서이기 때문에 사업주 처벌의 대상이 되기도 한다.


근로계약서에서 임금액 만큼이나 중요한 것이 근로시간과 휴게시간이다. 사업주가 지급하는 ‘임금’이 노동자의 노동력을 어느 ‘시간’만큼 제공한 댓가인지가 근로계약서에 명확히 제시되어야 한다.



휴게시간과 대기시간


언급한 것과 같이 휴게시간 역시 근로계약서에 꼭 들어가야 하는 중요한 근로계약의 내용이다. 휴게시간은 말 그대로 근로를 제공하지 않고 쉬는 시간이기에 급여를 지급하지 않는 시간이다. 통상 점심시간을 휴게시간으로 설정하는 경우가 많은데, 일부 회사는 점심시간에 식사를 빨리 끝마치고 사무실에서 전화 대기를 시키는가하면, 식사하는 도중에도 손님이 오면 업무를 해야하는 이른바 대기시간으로 운영되는 경우가 있다.


이러한 대기시간은 해당 시간을 노동자가 자유롭게 사용할 수 없고, 회사의 지휘·감독 하에 있는 시간으로 노동자의 입장에서 자신의 ‘시간’을 회사에 제공하고 있는 중이며, 사업주의 입장에서 노동자의 ‘시간’을 활용하고 있는 시간이다. 즉, 이러한 대기시간은 법령상 휴게시간이라 볼 수 없으며, 당연히 급여가 지급되어야 하는 시간인 것이다.



업무 준비시간과 업무 정리시간


이러한 관점은 업무를 시작하기 전 준비시간과 업무가 끝난 후 정리시간에서도 적용된다. 9시가 업무시작 시간이므로 8시 30분까지 출근하여 업무를 할 수 있게 준비하라는 회사의 지시나, 18시에 영업이 끝나고 18시 30분까지 매장을 정리하고 퇴근하라는 회사의 지시가 있었다면, 노동자의 입장에서 해당 ‘시간’만큼은 고스란히 회사에 제공하고 있는 시간인 것이다.


이러한 업무 준비시간과 업무 정리시간을 회사가 노동자에게 요구한다면, 그 시간은 당연히 근로시간이며, 급여를 지급해야 하는 것이다.



지각과 조퇴, 결근


반대로 노동자가 약정한 근로시간에 지각이나 조퇴, 혹은 결근 등으로 근로를 제공하지 못하였다면 회사는 해당 시간만큼 임금을 지급하지 않을 수 있다. 공민권 행사를 위한 시간이나, 모성보호를 위해 법에서 정한 시간 등 특별한 경우를 제외하고는 회사는 노동자의 개인적 사유로 노동력을 제공받지 못한 ‘시간’에 대해서는 급여를 지급하지 않아도 된다.



임금을 지급하는 형태는 다양하다. 많은 회사들이 월급으로 지급하고 있지만, 일부 회사는 3주에 한번씩 지급하기도 하고, 이 밖에도 주급, 일급, 시간급 등 다양한 방식이 존재한다. 하지만 어떠한 방식으로 임금을 지급하든 모든 임금체계는 시간당 얼마인지, 즉 시간급 형태로 산정이 가능하다. 이는 바꾸어말해 해당 임금이 어느 시간만큼의 노동력에 대한 댓가인지 산정이 가능하다는 이야기다.


근로관계에 있어 근로시간을 정하는 것은 임금을 정하는 것 만큼 중요하며, 정확하게 해야 할 일인 것이다. 노동의 단위가 ‘시간’인 것을 고려하여 근로관계를 생각한다면 노동관계법을 몰라 위법한 행위를 하게되는 실수도 줄일 수 있을 것이며, 불필요한 분쟁을 없앨 수 있을 것이다.


◈ 칼럼니스트


사회적기업 케이마스 자문위원 정원석 노무사




▣ 경력


- (現) 노무법인 비젼 / 대표 공인노무사


- (現) KMAS(한국경영자문원) 자문위원


- (現) 분당서울대병원, 워터웨이플러스 등 공공기관 인사위원


- (現) 함께하는 시민행동 운영위원


- (現) 양천구 정보공개심의위원


- (前) 행정안전부 공기업지원과 / 공인노무사


- (前) 서울시서북권직장맘지원센터 / 공인노무사


-(前) 지방공기업평가원 비정규직 정규직 전환 컨설턴트


- (前) 수원시시설관리공단, 인천스마트시티 정규직 전환심위위원회 위원


- (前) 고용노동혁신 국민자문단


- 제19기 공인노무사(2010)


- 서울시립대학교대학원 인사조직전공 석사수료


- 서울시립대학교 행정학과 졸업




출처 : 중부연합뉴스(http://www.kajitv.com)

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