[거버넌스 칼럼 96] 고혁준의 MZ세대에게 인기 있는 탁월한 리더가 되는 비결

요즘 MZ세대를 둘러싼 사회와 기업의 관심이 뜨겁다. MZ세대는 1980~1994년 사이에 태어난 ‘밀레니얼 세대’와 1995년 이후에 태어난 ‘Z세대’를 통칭하는 말이다. 전체 인구에서 차지하는 비중은 32.5% (16,299만명ㆍ2020년 기준) 정도이다. 이들은 생산과 소비 능력이 가장 좋은 주력세대로 떠오르고 있다. 실제로 현재 주요 기업 직원의 60%가량이 MZ세대다.

디지털 환경에 익숙한 MZ세대는 모바일을 우선적으로 사용하고, 최신 트렌드와 남과 다른 이색적인 경험을 추구하는 특징을 보인다. 특히 MZ세대는 SNS를 기반으로 유통시장에서 강력한 영향력을 발휘하는 소비 주체로 부상하고 있다.

MZ세대는 집단보다는 개인의 행복을, 소유보다는 공유를, 상품보다는 경험을 중시하는 소비 특징을 보이며, 단순히 물건을 구매하는 데에서 그치지 않고 사회적 가치나 특별한 메세지를 담은 물건을 구매함으로써 자신의 신념을 표출하는 소비를 하기도 한다.

이러한 MZ세대가 주력세대로 떠오르면서 이들을 잡으려는 기업에도 많은 변화가 요구되고 있다. MZ세대는 사회적 공정성이나 정의를 중요시하는 세대다. 아울러 자신이 지속적으로 성장할 수 있는지를 중요 관심사로 둔다. 그만큼 기업도 이들의 니즈에 맞춰 변화해야 한다.”

따라서, 커다란 사회 변화의 물결 속에 MZ세대 우수 인재를 확보하고 동기부여를 하기 위해서는 MZ세대의 가치관이나 성향을 이해하고 그에 부응할 수 있는 새로운 리더십이 필요하다.

필자가 그동안 대기업 및 중소기업에서 리더의 역할을 수행하며 느꼈던 경험과 국내 주요 경영연구소의 자료들을 바탕으로 MZ세대들의 주요 특성과 연계하여 리더들이 갖추어야 할 몇 가지 리더십 요인과 역량에 대해서 3가지로 정리해 보고자 한다.

첫째, 직무 가치를 높여 주고 성장 비전을 제시하는 능력이다.

MZ세대들은 회사에 대한 충성도보다는 일이나 직업에 대한 충성도가 더 강한 경향이 있다고 할 수 있다. 이들에게 직장이란 미래의 새로운 기회를 찾고 확보하기 위해 경력을 쌓는 학습 장소가 될 수도 있다. 따라서 과거와 같이 회사에 대한 충성도를 강조하거나 금전적 보상 등으로 동기부여를 하기에는 한계가 있다.

MZ세대 인재들을 효과적으로 확보하고, 지속적으로 업무에 몰입하게 하기 위해서는 무엇보다도 개인의 직무 가치를 높여 주는 데 역점을 두어야 한다. 즉, 외부에서도 가치를 인정받을 수 있도록 하는 것이야 말로 가장 중요한 동기부여 요인이라 할 수 있다.

이를 위해 리더들이 수행해야 할 핵심 역할은 부하 직원들에게 다양한 훈련과 학습 기회를 제공하여 실력과 경력 가치를 높이도록 하는 것이다. 무엇보다도 리더가 우선적으로 배려해야 할 사항은 직원들에게 새로운 스킬이나 지식을 쌓을 수 있는 도전적인 업무 수행 기회를 부여하는 것이다.

“Learning by Doing”, 즉, 일을 통한 학습이 이루어지도록 해야 한다. 수행하는 일이 도전적이고 새로운 지식을 배우고 가치를 창출할 수 있는 것이야 말로, 일에 대한 재미와 성장감을 느껴 동기부여가 될 수 있다. 직원들이 회사에 바라는 주요 요인으로 ‘흥미 있고 도전적인 업무’라는 조사결과도 있듯이 직무의 가치가 금전적 보상 이상으로 중요한 동기부여 요인임을 보여 주는 것이라 하겠다.

물론, 전문 기술이나 지식을 단기간에 습득할 수 있는 교육 기회 제공도 중요하고 필요하지만, 근본적으로는 평소 담당하는 직무에서 재미와 성취감을 느끼고, 그것을 통해 성장하고 있다는 자부심을 갖도록 배려하는 노력이 더욱 중요하다 할 수 있다. 만약에 현재 몸담고 있는 회사에서 더 이상 배울 것이 없고 자신의 직무 가치를 높일 수 없다고 생각하는 사람은 아마도 다른 기회를 찾아 이직할 가능성이 높을 것이다.

직무 가치를 높이기 위해서는 우선, 단순/반복적인 업무는 과감히 축소하고, 일상적인 모니터링이나 단순 보고 업무 등은 과감히 업무 효율화를 해야 한다. 그러나, 여전히 일부 기업들은 미래를 준비하고 보다 실질적으로 가치 있는 일을 수행해야 하지만, 실제로는 부가가치가 낮은 업무를 수행하고 있는 것이 현실이다. 이 경우, 직원들은 일에 재미를 느끼지 못할 뿐 아니라, 일을 통해 성장할 수 있다고도 생각하지 않을 것이다.

둘째, 개개인의 강점을 살려주는 육성 능력이다.

MZ세대들은 각 개인마다의 개성이 강한 만큼, 리더들은 이러한 개인간 특성이나 재능 면에서 다양성을 인정하고 개개인의 역량상 강점과 약점을 정확히 파악하여, 강점을 최대한 발휘할 수 있도록 배려하는 리더십이 무엇보다 필요하다.

특히, 약점의 개선보다는 강점을 더욱 강화시켜 줌으로써 이를 통해 약점을 극복하고 맡은 분야에서 최고가 될 수 있도록 하는 역할이 중요하다고 할 수 있다. 한 개인이 성장하는 실질적인 방법은 약점의 보완보다는 강점을 강화시키는 것이기 때문이다.

따라서, 리더들은 직원들이 실력을 키우는 일에 보다 각별한 관심과 시간적인 투자를 해야 한다. 아무리 가치 있는 일을 부여하더라도, 실제 직원들과 함께 일하는 리더들이 사람을 육성하는 활동을 제대로 하지 않는다면 그 효과를 발휘할 수 없다. 기업들이 인재 육성의 필요성을 인지하고 있으나, 단기적인 현안 업무 처리에 급급하다 보면 장기적 관점에서 사람을 키우는 것이 우선 순위에서 밀리는 경우도 생기기 마련이다.

리더는 직원들이 자신의 역량이 마음껏 개발할 수 있도록 기회를 제공해 주어야 한다. 따라서, 일을 통한 실력 배양이 이루어질 수 있도록 직원들의 능력과 적성을 고려하여 적절한 직무를 부여하는 등 인재 육성 활동에 보다 많은 노력을 기울여야 할 것이다.

셋째, 경청하고 다양하게 소통하는 능력이다.

MZ세대들은 자유로운 의사 표현이 가능한 개방적인 커뮤니케이션 문화를 선호한다. 따라서 직원들이 하고 싶은 말이나 의견을 자유롭게 표현하게 하고 적절히 수용하는 것은 MZ세대 직원들에게 금전적 보상에 못지않게 매우 중요한 요인이 될 수 있으므로 리더가 부하 직원들과 열린 마음으로 대화하고 그들의 제안이나 욕구 등을 주의 깊게 경청하는 능력도 MZ세대 인재 관리에 있어 간과할 수 없는 리더십 요인이다.

대부분의 리더들은 지위가 높아질수록 다른 사람들의 이야기를 듣는 것보다는 말하는 것에 더 익숙해지는 경향이 있다. 리더가 직원들의 의견이나 비판 등을 진지하게 듣고 수용하는 열린 경청 자세가 부족하면, 부하 직원들이 상사에게 좋은 것만 보고하고 좋지 않은 것은 보고하지 않고 감추게 되는 것은 불 보듯 뻔한 일이다. 바로 소통의 왜곡 현상이 발생하게 되고, 이런 상황에서는 현장의 문제들이 은폐되고 조직 분위기가 경직화될 수밖에 없다.

요즘 인기있는 기업들은 리더들이 부하 직원들의 의견이나 아이디어를 경청하는 개방적 소통 문화가 강하다는 점이다. 직원들이라면 누구든지 전자 메일이나 면담을 통해 경영진과 자유롭게 이야기할 수 있는 개방적인 분위기가 조성되어 있다고 한다.

MZ세대들과 긴밀한 대화를 위해서는 리더가 SNS 등 모바일 기술을 활용한 의사 소통 스킬과 역량을 갖추어야 한다. MZ세대들은 다양한 모바일 기술 매체를 활용한 정보의 교류에 익숙하므로 회사나 업무 관련 정보, 개인적 고충 등 웬만한 것들은 모두 다 이들을 이용하여 의사 소통한다.

또한, MZ세대들은 직접 얼굴을 맞대고 말하는 Off-line 방식보다 비대면에 의한 On-line 방식의 소통을 선호하는 경향이 있다. 이를 고려 시, MZ세대들의 사고를 이해하고 그들과 원활한 대화를 위해서는 리더들이 그들의 눈높이에 맞출 필요가 있다. 그리고, 정보 네트웍 채널의 구축은 물론, 적극적 활용을 통해 MZ세대 직원들과 폭 넓게 접촉하고 대화할 수 있는 소통 역량을 갖추어야 할 것이다.

최근 우리 사회에는 다방면에 걸쳐 급격한 변화가 이루어지고 있다. 여러 변화 요인 가운데에서도 가장 두드러진 것은 MZ세대라 불리는 세대가 주력 세대로 등장하는 것이다. 기성 세대와는 다른 가치관, 취향을 가진 젊은 세대들이 사회의 주역으로 부상하고 있다. 기업들은 이러한 세대 교체라는 사회 변화의 흐름에 주목하고 그에 대응할 수 있는 새로운 경영 패러다임 구축을 위해 각별한 노력을 기울여야 할 것이다

◆ 칼럼니스트

사회적기업 케이마스 기획이사 고혁준

사회적기업 케이마스 기획이사 고혁준

◆ 경력

- 케이마스 기획이사

- C&NP 컨설팅그룹 수석 컨설턴트

- 성균관대학교 경영학석사

- LG생활건강 경영혁신팀장 및 신사업 개발 TFT 리더 역임

- LG인화원 문제해결 과정(Problem Solving Process) 전문 강사 역임

- LG인화원 경영전략아카데미 과정(분야 : 프로젝트 매니지먼트) 전문 강사 역임

- 기업 비전 및 전략 수립, 신사업 개발 프로젝트 추진

- 화장품, 생활용품, 의약품, 산업자재 사업경쟁력 강화 프로젝트 추진

- 생산, 마케팅, 영업 부문 역량 강화 프로젝트 추진 등

- 휴넷 탤런트뱅크 Expert(전문 분야 : 경영전략, 신사업, 영업, 마케팅)

- GLG(Gerson Lehrman Group) Council member(분야 : 화장품, 생활용품, 신사업, 경영전략, M&A 등)

- 강원창업사관학교 전문위원(분야 : 바이오헬스)

출처 : 중부연합뉴스(http://www.kajitv.com)