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[거버넌스 칼럼 135] 정원석 노무사의 "해고와 권고사직"


출처 Freepik 작가 macrovector  출처 : 중부연합뉴스(http://www.kajitv.com)
출처 Freepik 작가 macrovector 출처 : 중부연합뉴스(http://www.kajitv.com)

회사와 근로자 사이의 근로관계는 ‘사직’, ‘해고’, ‘계약기간 만료’, ‘정년’ 등 다양한 형태로 종료하게 된다. 그러나 근로관계의 종료 사유를 가지고 다양한 문제가 발생한다. 빈번하게 발생되는 문제 중 하나는 근로관계 종료의 사유가 ‘해고’이냐 ‘권고사직’이냐는 다툼이다. 만약 근로관계의 종료가 ‘해고’로 이루어졌다면, 해고의 정당성과 서면통보, 해고예고 등의 절차 등이 필요하다. 그러나 ‘권고사직’으로 근로관계 종료가 이루어졌다면 이러한 정당성과 절차 등은 의무사항이 아니다.


회사의 일방적인 의사표시인 ‘해고’


먼저 해고는 근로자가 그만 둘 의사가 없음에도 사업주가 일방적으로 근로계약을 종료하는 것을 말한다. 따라서 노동관계법령에서는 이러한 사업주의 일방적인 근로관계 종료를 막기 위해 다양한 방식으로 근로자를 보호하고 있다.


먼저 해고의 정당성이 필요하다. 징계해고이던 정리해고이던 법령과 판례에서는 해고에 따른 실체적, 절차적 정당성을 모두 정해놓고 있다. 단순히 ‘일을 못한다고’, ‘지각을 몇번 했다고’, ‘경기가 점차 안 좋아질 것 같다고’ 무턱대고 근로자를 해고 할 수는 없다. 만약 정당성 없는 해고가 이루어진다면, 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 한다. 또한 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 하며, 해고사실을 30일 전에는 통보하거나, 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.


회사의 권유에 의해 근로자가 동의하는 ‘권고사직’


반면 권고사직은 사직의 한 종류이다. 기본적으로 사직은 해고와 반대로 근로자의 일방적 의사표시로 이루어진다. 만약 이 과정에서 회사의 권유가 있었고 이에 근로자가 동의하여 사직의 의사표시를 한 경우라면 이를 권고사직이라 한다. 즉, 권고사직은 해고와 다르게 ‘근로자의 동의’가 반드시 필요하다.


권고사직의 법률상 효력은 사직과 동일하다. 해고와는 다르게 실체적, 절차적 정당성이 필요하지 않으며 해고 과정에서 사업주의 의무사항인 서면 통보와 해고예고도 권고사직에서는 적용되지 않는다. 회사의 권유(때로는 위로금 지급 등의 조건이 붙는 경우도 있을 수 있다.)에 따라 근로자가 동의하는 경우라면 사유와 시기를 가리지 않고 가능하다.


근로자의 동의여부에 따라 달라지는 ‘해고’와 ‘권고사직’


이와 같이 해고와 권고사직은 근로관계의 종료에 이르는 과정에서 유사한 부분이 있으나, 법률상 효력에서는 큰 차이가 있다. 이에 근로자와 사용자 간 다툼이 빈번하게 발생되며, 대체로 이러한 다툼은 사용자는 ‘근로자가 권고사직을 한 것이다.’라고 주장하고, 근로자는 ‘사용자가 해고를 한 것이다.’라고 서로 다른 주장을 하는 것에서 비롯된다.


이러한 분쟁을 방지하기 위해서는 사용자와 근로자간 권고사직 하는 과정에서는 의사를 명확히 할 필요가 있다. 먼저 사용자는 회사의 퇴사권유가 어디까지나 선택사항일 뿐, 최종 결정은 근로자의 선택에 있음을 근로자에게 확실히 인지시켜야 한다. 만약 회사의 퇴사권유가 강요가 된다면 이는 권고사직이 아닌 해고가 될 수 있을 것이다.


반면, 근로자는 사용자의 퇴사권유에도 불구하고, 퇴사할 것을 원하지 않는다면 사용자의 권유를 받아들이지 않고, 계속 근로를 하겠다는 의사표시를 확실히 해야한다. 보통 이러한 의사표시는 사직서로 나타난다. 근로자는 본인이 퇴사를 원하지 않거나 사용자로부터 해고를 당하는 경우라면, 사용자의 요청이 있더라도 절대 사직서를 작성하면 안 될 것이다. 사직서를 작성한다는 것은 곧 ‘나의 의사로 스스로 회사를 그만둔다는 것’을 의미한다.


근로관계를 종료하는 것은 근로관계를 시작하는 것 만큼 중요한 부분이다. 흔히 근로관계 종료를 앞두고는 사용자와 근로자간 상호 감정이 좋지 않게되어 의사표시를 명확하게 하지 않는 경우가 종종 발생한다. 이 경우 추후 분쟁이 발생되더라도 입증이 명확하게 되지 않는 등 문제해결에 어려움을 겪게 되는 만큼 불필요한 분쟁에 휘말리지 않도록 대비할 필요가 있다. 대부분의 근로관계와 관련된 분쟁은 근로관계가 종료된 이후에 붉어지는 것을 잊지 말아야 할 것이다.


◈ 칼럼니스트

사회적기업 케이마스 자문위원 정원석 노무사






▣ 경력

- (現) 노무법인 비젼 / 대표 공인노무사

- (現) KMAS(한국경영자문원) 자문위원

- (現) 분당서울대병원, 워터웨이플러스 등 공공기관 인사위원

- (現) 함께하는 시민행동 운영위원

- (現) 양천구 정보공개심의위원

- (前) 행정안전부 공기업지원과 / 공인노무사

- (前) 서울시서북권직장맘지원센터 / 공인노무사

- (前) 지방공기업평가원 비정규직 정규직 전환 컨설턴트

- (前) 수원시시설관리공단, 인천스마트시티 정규직 전환심위위원회 위원

- (前) 고용노동혁신 국민자문단

- 제19기 공인노무사(2010)

- 서울시립대학교대학원 인사조직전공 석사수료

- 서울시립대학교 행정학과 졸업


출처 : 중부연합뉴스(http://www.kajitv.com)

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